نقشه حرکت بدون کاغذبازی؛ سازمان را چطور از درون بازآفرینی کنیم؟

خیلی از مدیران پس از خواندن مقالاتی از این دست، جوگیر می‌شوند و اولین کاری که می‌کنند تهیه آیین‌نامه‌های قطور و استخدام یک مشاور بیرونی برای ارزیابی شایستگی‌هاست! این دقیقا بدترین کاری است که می‌توانید انجام دهید. تغییر سیستم انسانی یک تغییر ارگانیک و زنده است؛ چیزی شبیه به پیوند زدن یک شاخه به درختی تنومند، نه تعویض قطعات یک ساعت دیواری.

برای اینکه از فردا صبح بدون ایجاد آشوب در سازمان حرکت را آغاز کنید، این چهار گام روایت‌گونه را زیر ذره‌بین بگذارید:

گام نخست: برچیدن بساط جلسات بی‌فایده و ریاکاری سازمانی

هر شرکتی سرشار از جلساتی است که فقط برای این برگزار می‌شوند تا مدیران حس کنند کاری انجام داده‌اند. اولین رسالت یک سیستم متمرکز بر ارزش، نجات زمان و تمرکز آدم‌هاست. به تیم اعلام کنید که از این پس هیچ جلسه‌ای بدون هدف مشخص و بدون خروجی قابل سنجش برگزار نمی‌شود. وقتی افراد ببینند زمان تفکر و کار عمیق آن‌ها محترم شمرده می‌شود، اولین جرقه امید زده خواهد شد. شفافیت از حذف زواید شروع می‌شود.

گام دوم: باز کردن مسیر گفتگوهای بی‌تعارف و سازنده

در اغلب محیط‌های کاری، بخش عمده انرژی روانی صرف پنهان‌کاری، سیاست‌ورزی و تعارفات بی‌اساس می‌شود. همکاران پشت سر هم صحبت می‌کنند و در حضور هم تظاهر به دوستی. شکستن این فضا شجاعت می‌خواهد. باید مدیران ارشد خودشان پیش‌قدم شوند، اشتباهات فاحش خود را علنی بپذیرند و به صراحت به اعضای تیم بگویند: «ما اینجا دور هم جمع نشده‌ایم که خوشحال باشیم، جمع شده‌ایم که عالی باشیم؛ و عالی بودن با تعارف به دست نمی‌آید.» وقتی نقد صریح و دلسوزانه جای تملق را بگیرد، بهره‌وری تصاعدی رشد می‌کند.

گام سوم: هم‌تراز کردن پاداش‌ها با خلق ارزش ملموس

یکی از عوامل نابودی انگیزه این است که افراد ببینند کسی که کار نمی‌کند و فقط خودش را خوب پرزنت می‌کند، همان اندازه یا بیشتر از کارشناسی که بی‌صدا بار فنی سیستم را به دوش می‌کشد حقوق و احترام می‌گیرد. سیستم منابع انسانی باید یک چشم عقاب تیزبین داشته باشد برای دیدن کسانی که در عمل ارزش واقعی خلق می‌کنند. اگر این تناسب بین زحمت واقعی و پاداش ملموس برقرار نشود، نیروهای اصیل و بی‌ادعا به مرور سازمان را ترک می‌کنند و جای خود را به چاپلوسان خوش‌صحبت می‌دهند.

گام چهارم: تبدیل شرکت به یک شتاب‌دهنده فردی

یک سوال کلیدی که هر مدیری باید آخر هفته از خود بپرسد این است: «آیا آدم‌هایی که این هفته برای من کار کردند، از هفته پیش باسوادتر، بااعتمادبه‌نفس‌تر و قوی‌تر شده‌اند یا فقط فرسوده‌تر شده‌اند؟» سازمانی که در آن آموزش از مسیر حل مسائل واقعی کاری نگذرد، به زودی دچار فسیل‌شدگی مغزی می‌شود. بستر کار باید خودش کلاس درس باشد؛ پروژه‌های جدید، چالش‌های ناشناخته و مسئولیت‌های بزرگ به آدم‌ها بسپارید و کنارشان بمانید تا رشد کنند.